尤里奇的《人力资源管理价值新主张》是hr学习者绕不过去的一本书，作为人力资源大师的关键著作，类似于管理的实践之与德鲁克。我们会用多篇读经典和大家一起学习本书。本书已入选《千集学院hr专业图书推荐阅读指南》（58本，1.5万字点评），欢迎一起学习，一起加入qq群（千集hr专题演练群）交流。
一、经典导读
《人力资源管理价值新主张》作者：戴夫·尤里奇，韦恩·布罗克班克。
这本书呈献了一系列有关一个完整模式的思想，说明人力资源专业人员可以并且应当如何履行职能：人力资源管理必须交付价值。人力资源管理活动必须创造投1资者、顾客、直线经理以及员工都认同的价值。人力资源部门必须执行创造价值的战略，通过有效率和有效力的方式交付业务成果。
20年前，对于所有人力资源工作人员来说，考虑花时间去和外部顾客打交道的事是几乎不可想象的。人力资源专业人员只负责制定人员的安置、薪酬、培训以及制定针对员工的和保证公司合乎法律规定的项目和政策。过去十年，人力资源专业人员在努力成为业务合作伙伴，让自己的工作与企业战略保持一致。他们与总经理们接触，与负责销售、市场以及制造的同事们接触，以保证人力资源管理工作有助于取得业务成果。而人力资源管理的下一步发展：开始与企业外部及内部的各种因素关联起来。
价值成为人力资源管理的引导因素。当别人从人力资源工作中感到价值的时候，人力资源工作人员会是可信的、受尊敬的和有影响力的。人力资源管理的价值前提意味着人力资源管理实践、部门以及专业人员都要为关键利益相关者——员工、直线经理、顾客和投1资者——制造积极的成果。
二、实践反思
很多试图改变人力资源管理效力的尝试都没有从界定价值入手。例如，有些公司投1资于建立电子化人力资源管理服务（e-hr），比如portals和在线员工服务，并且认为已经对人力资源管理进行改革。电子化可能是改革的一个组成部分，但它这是一种实现人力资源管理服务的方式。人力资源管理改革必须思考为关键利益相关者提供角色的思考方式，而不只是改革管理服务的方式。
向服务中心、专业技术中心发展转变，或是实行外包，并不意味着人力资源管理已经改革。如果这种新的服务提交机制提供的是跟过去一样的人力资源管理服务，那么改变的仅是行为，而非结果。真正的改变必须是以关键利益相关者认为值得的方式，从关键利益相关者的利益出发，去改变人力资源管理活动。
三、学以致用
人力资源管理的基础变革始于人力资源管理价值定义的改变：谁是我必须提供服务的关键利益相关者？什么是这些作为接收者的关键利益相关者的目标和价值观？什么对于他们来说是重要的？他们想要什么？而且还需要对所有这些人力资源管理改革要素做一个完整的描绘，这样，零碎的尝试才不会变成孤立的事件。
对于人力资源专业人员来说，需要：
1.人力资源的工作不是从人力资源职能活动开始的，而是从企业的业务活动开始的。
2.业务成果的最终接受者处在公司所服务的市场中，包括购买产品和服务的消费者，以及提供资本的股东。人力资源管理必须从一开始就有一种市场视线，看到内部客户与外部利益相关者多样而频繁冲突的需求。
3.使人力资源管理成为一种竞争优势的来源，创建比竞争对手更好的人的能力和组织的能力。
4.人力资源专业人员必须使人力资源管理实践活动符合内部和外部利益相关者的要求。
5.人力资源专业人员需要学习将人力资源管理活动与利益相关者价值联合起来所必需的个人知识和技能。如果对外部顾客、股东、业务战略或新的人力资源管理流程缺乏了解，那么人力资源管理实践与利益相关者需求之间将出现“噪音”。
6.人力资源专业人员从一个独特的视角观察公司的关键利益相关者，这是一种与业务观点兼容又有区别的观点。
人力资源专业人员观察市场环境时，应当回答：
1.公司必须具备什么样的组织能力才能创造出让我们的顾客从其钱包往外掏钱，并把钱放进我们的钱包而不是竞争对手的钱包。
2.我们的人员必须具备什么样的能力才能理解短期和长期的市场需求并对其作出反应。
3.我们如何对能实现业务成果的人力资源管理活动进行投1资？
4.我们如何组织人力资源管理活动以实现价值最1大化？
5.我们如何创建一种为帮助公司取得成功的人力资源管理战略，而确立的人力资源管理工作议程？
6.我们如何保证人力资源专业人员了解工作任务并掌握完成任务的技能？
人力资源管理的价值前提是人力资源管理的基础，它包括五个要素：外部环境、利益相关者、人力资源管理实践、人力资源管理资源、人力资源专业人员。
外部环境和利益相关者的利益决定了人力资源管理为什么对组织来说非常重要，以及为什么人力资源管理必须更多地聚焦于其所取得的成果而非其所做的事情。人力资源管理实践、人力资源管理资源以及人力资源专业人员是履行组织内部人力资源管理的要素。

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